“教师教学实绩的评价太难了，一是难计算，二是难令人满意。每次考试结束，光是计算，教学处就要熬两宿，到年底算绩效，更是要持续作战。而且不论教学处主任怎么做方案，总有老师不满意，和校长预期也不符合，要么优秀的教师排到后面去了，要么较弱的教师排到了不匹配的位置。”听到这里，原本舟车劳顿的王老师瞬间扬起眉毛，不由自主向前倾，笔悬在半空，眼里写满期待。
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王老师是山东某中学教务处主任，对他来说，教师教学绩效评价是个“老大难”。吸引他及学校一行从渤海南岸远赴钱江之滨，跨越上千公里的，正是海亮教育科技集团对这一问题的思考与探索。
向学校作分享的是海亮教育科技集团教育研究院院长杭承政。他是清华大学心理学硕士与管理学博士，由其牵头组建的课题组，着力破解如何科学公允地评价教师教学绩效，“还老师一个公平”。这是摆在很多学校和教育主管部门面前的现实问题。
给学校分享是杭承政博士的日常（机构供图，央广网发）
不公
绩效成“讥笑”
“绩效奖收到了吧？不好意思，还得麻烦您退回一部分……”工资发放后，不少老师接到了这样一通电话，不是诈骗团伙，而是学校打来的。
今年上半年，颜校长来到位于西南地区的一所县中任职。在和教职工的交流中，他了解到当地另一所学校发生的一桩令人啼笑皆非的往事：上面要求教师绩效工资拉开差距，但学校不敢拉开，因为一旦有了较大差距，老师就可能对差距是否合理、分配是否公允产生产生疑问，多一事不如少一事，学校就先上报了一套看上去完全符合“按劳分配”的方案，等到绩效奖发下来，再一个个打电话，让分到较多的老师“吐”出一部分，“还”给分到较少的老师，绩效奖最终还是归于平均。
徐红钢校长是课题组专家顾问，曾任浙江省一级重点中学副校长。数十年学校管理生涯中，有一件事让他至今印象深刻：因不满绩效结果，一位老师直接冲到他的办公室，抄起茶杯就摔。巨大的冲击让徐校长开始反思教师绩效，想要还老师一个公平。
徐红钢校长随课题组深入一线调研（机构供图，央广网发）
2009年，全国义务教育阶段开始实施教师绩效工资制度，鼓励“多劳多得，优绩优酬”，激励优秀教师长期从教，终身从教。
按规定，绩效工资总额的70%随基本工资一起发放，即基础性绩效工资；另30%根据工作量和业绩浮动分配，即奖励性绩效工资。后者是绩效工资中“活”的部分，考核发放由学校决定。
教学绩效是绩效工资的重要组成部分，“多劳多得”尚可根据课时计算，“优绩优酬”的评价分配标准却多种多样，由此带来的是教学绩效考评之难。一旦有失公允，就会导致教师产生不公平感、积极性受挫。
如果以单次考试的结果来评价老师，比如期末考试成绩的平均分、合格率、优秀率等，所任班级学生相对较弱的老师就会“跳起来”：“我的学生基础本来就差，年底自然要排到后面了。”既然以单次考试衡量不够科学，是不是可以算增量，看进步？“好班”老师就不乐意了：“我的学生已经是年级最好的了，进步空间很小。”这同时还会引发一种“鞭打快牛”的现象：进步越大，意味着用于计算增量的基底被抬得越高，下次再进步的难度就更大了。这样一来，兢兢业业的老师所获的评价可能更低，而前期“有所保留”的老师所获的评价反而高。
如果对一个老师的考评只考虑单科的表现，“单打独斗”现象又会随之而来，甚至会抢占学生早读、晚修时间，多布置作业、多发试卷。那如果对一个班的老师进行“捆绑”考核呢？一些人就会“搭便车”：既然其他老师教得好，班级目标达成了，我也能分到奖金，何必再多努力？
为了避免麻烦，不得罪人，一些学校仅仅象征性地实施教师教学绩效考评，你好、我好、大家好，轮流坐庄当先进，考核评价成为形式主义“大锅饭”。绩效差距拉不开，难以发挥激励作用，这与政策倡导的初衷背道而驰，绩效工资逐渐被调侃为“讥笑工资”。
干好、干坏，干多、干少一个样，久而久之，一些老师渐渐逆来顺受，对教学工作丧失信心和动力，教育情怀所剩无几，甚至“躺平”。
破题
灵感与解题
学校和老师的切身痛点，也是杭承政和团队要攻克的难点。他们首先扎进数十所学校的教师教学绩效评价方案，和大量中外文献，调研结果却让人如堕五里雾中。
一方面，关于教师教学绩效评价完整研究几乎没有；另一方面，各个学校的方案水平参差不齐，“而且这么多方案其实并没有解决现存的问题。”杭承政说。
课题组成员郭莹莹，是国内顶尖教育评估专业的硕士，她提议采用国外前沿的教育评估技术。但杭承政认为，应该首先关注技术背后的价值取向：“考核激励的核心应该是行为导向，它是引导教师行为的‘指挥棒’。”
怎样的价值取向，才最有利于盘活教师队伍？毕业于北京大学的陈军伟博士以他在学校管理的经验，为课题组贡献了灵感：“刚担任海亮教育的总裁，一下子要管数十所学校，我首先考虑的就是从学校考核切入，激活每个学校管理团队的活力。管理是相通的，如果以班级结果来考评老师团队，类似稻盛和夫的‘阿米巴’管理模式，是不是也可以激活老师们的内驱力呢？”
陈军伟博士分享的学校管理经验让课题组找到了方向（机构供图，央广网发）
“以班级为最小单元！”一直兜兜转转，踌躇不前的杭承政和团队瞬间豁然开朗：由班级目标达成，决定教师个人教学绩效，让各科老师“拧成一股绳”，共荣共进。其实，这一理念在很多优秀学校都有实践例证：诸暨海亮实验中学，通过“班级增量”和“贡献度”的评价，让教师形成合力；西安高新一中推行“班级制”，取得了优异成果。明确了价值取向后，课题组以海亮实验中学的经验为蓝本，探索科学公允的评价方法。
跨过“娄山关”，还有“腊子口”。要科学地评价教师取得的增量，还得克服一大难题——不同学科，不同的学生，在不同起点上取得的不同进步，如何用同一把“尺子”衡量。
就在课题组尝试了各种方法，却始终不尽如人意时，工科出身的陈军伟博士指点迷津：是否可以调研几十个校长，看看不同的名次进步在他们心中各自能得多少分，去做出一把“尺子”。而课题组里做了几十年教学管理，现任海亮教育管理中心副总监的许巨生老师，一语点醒梦中人：“为什么不试试你们经常提到的大数据，利用历史数据推演一下？”课题组迅速推进，经过大量数据积累和几轮方法迭代，一把近乎完美的“尺子”浮现出来，难题迎刃而解。
这套方法不仅可以科学公允地评价教师教学绩效，还能快速完成成绩分析，帮助教学处老师减负。更重要的是，每次考试后教师表现如何，都可以自动量化计算，学校把这个评价进行简单排名，就能调动老师们的积极性。
（机构供图，央广网发）
共创
落地与认可
“你们已经是这个领域的专家了！这套方案太好了，只要和学校调整好参数，放到任何一个学校都能用起来。”海亮实验中学教学处陈波主任的一通电话，让课题组兴奋不已。
这样的结果凝结了多方智慧，包括西安市优秀校长、北京师范大学教育管理博士朱宝红，海亮实验中学校长黄玲瑛等一线校长和专家，以及心理学、教育学、管理学、数据科学等背景的研究人员。它破解了以往教学绩效评价中存在的问题，让每位教师的教学实绩都得以客观、公正地体现，目前已逐步推广到云南、浙江、陕西等地多所学校，11月，课题组还受邀为北京师范大学师生作学术交流分享。
课题组与海亮实验中学共研共创（机构供图，央广网发）
“大家能不能理解？”这是杭承政带领团队，在各个学校首次分享时最常说的一句话。评价方案的核心工具是大数据，融合了教育评估、概率论、统计学等跨学科知识，存在一定的理解门槛，而且各校长、教学处主任、老师的认知基础也各有不同。因此，让所有人都能准确理解，是对课题组的考验之一。
“我先出一道题，大家可以畅所欲言。三位同学在最近一次考试中都进步了70名，但他们的起点不同，甲是从100名上升到30名，乙从170名上升到100名，丙从240名上升到170名。你们觉得谁的老师付出更多？”杭承政抛出的问题，立马激起校长、老师们的好奇心和胜负欲，大家七嘴八舌，各抒己见。抓住个性答案中的共性思路，杭承政引导大家主动思考，步步深入，最终达到四两拨千斤的效果。
“大家还有问题吗？”
——“没有！非常好！”
同样的互动，也发生在云南泸西、陕西安塞、浙江开化等地。理解门槛在你来我往间被化解，方案核心也被抽丝剥茧地呈现出来。
今年9月，云南泸西县第一中学也迎来了一场关于教师教学绩效评价的理念和方法革新。由于历史原因，这里的班级层次多达七个，师生基础参差不齐。为了适配这种特殊情况，杭承政带着课题组，与校方高频沟通、磨合，基于各种班级类型，调整出十几套评价方案，并算出结果，供校方考量评估。其中一位参与共创的老师感慨道：“现在的这套方案，不是站在我们几个人的立场，也不是拍脑袋决定的，没有针对任何个人，而是通过系统性的数据，力求让评价更科学。”
课题组与各个学校探讨落地方案（机构供图，央广网发）
在浙江开化县马金中学，课题组演示了评价方案配套的小程序。它通过成绩追踪以及每次考试的临界分析，对教师教学绩效进行展示与激励，还能帮助学校精准界定、帮扶临界生。一位班主任在看完评价结果模拟后说：“你们的评价方法我听懂了，它引导所有老师首要考虑班级目标能否达成，所以老师们会一起分析考试结果，聚焦临界生，争取下次考试更好地完成班级目标，把班级‘蛋糕’做大。”
返回山东后，王老师再次联系上杭承政，请教选科人数较少的学科的贡献度等问题。杭承政在答疑解惑的同时，也提到：“考核并不仅仅是计算，背后其实体现的是各个学校的价值取向。” 如何用好评价“指挥棒”，调动教育高质量发展，考验的是学校智慧，“看起来这像是一个方法、一个工具，其实核心是把老师的工作方向与学校、班级的目标统一和对齐，人心齐了，组织目标就达成了。” （柯忠文）